Décision Unilatéral de l’employeur

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DUE

La décision Unilatéral de l’employeur, dite DUE, figure parmi les trois modalités mises en place par la loi ANI, qui prévoit une complémentaire de groupe obligatoire au sein des entreprises du secteur privé. Il existe toutefois trois autres manières d’instaurer cette mutuelle santé obligatoire au sein de l’entreprise. Ces trois autres manières sont l’application d’un accord de branche via l’application de la convention nationale collective, l’accord par référendum auprès des salariés et l’accord par consultation des représentants du personnel. La décision Unilatéral est la méthode la plus choisie par les employeurs des TPE (Très petites entreprises) et PME (Petites et moyennes entreprises). Néanmoins, cette démarche possède plusieurs conditions de forme et de fond pour qu’elle soit validée.

C’est quoi la Décision Unilatéral de l’employeur

La décision Unilatéral de l’employeur se présente sous la forme d’un document écrit par l’employeur, dans lequel il s’engage envers ses salariés à mettre un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoit leur contrat de travail en termes de primes, de jours de congés, etc. Cet avantage concerne la mise en place d’un régime de protection sociale valable pour l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Dans la majorité des cas, la décision unilatérale de l’employeur n’engendre pas de négociations avec les représentants du personnel, ni de referendum auprès des salariés et les dispositions que cette décision engagent ne sont qu’à la charge de l’employeur. En effet, les dispositions ne doivent pas impacter le salarié de façon moins favorable que:

  • les lois
  • règlements
  • accords collectifs
  • contrats de travail pour lesquels il a signé en rentrant dans l’entreprise.

Les conditions

Il est toutefois important de bien faire la différence entre les salariés qui travaillaient déjà au sein de l’entreprise au moment de la prise de décision de l’employeur et ceux qui ont été embauchés après sa mise en vigueur. En effet, selon la loi Évin, un employeur n’est pas en droit d’imposer à un de ces salariés le paiement de cotisations servant à financer un système de mutuelle santé, par une décision unilatérale, si les garanties de celles-ci ont été mises en place après son embauche. Ainsi, les salariés qui travaillaient déjà au sein de l’entreprise avant la décision unilatéral de l’employeur sont en droit de refuser de cotiser pour ce système. De ce fait :

  •  S’il y a une cotisation salariale, la couverture sera facultative pour les salariés qui travaillaient déjà au sein de l’entreprise avant la décision unilatéral
  •  S’il n’y a pas de cotisations salariales tous les salariés de l’entreprise seront affiliés à la nouvelle couverture.

Néanmoins, l’ensemble des salariés ayant été embauché après la mise en place de la décision unilatéral sera automatiquement affilié à la nouvelle couverture et devra participer aux cotisations salariales car la complémentaire fait partie de leurs conditions d’embauche et figure donc dans le contrat de travail. Dès lors que la décision unilatérale de l’employeur est mise en place, chaque signature de contrat de travail entraîne directement et automatiquement les avantages qui résultent de cette décision pour le salarié, qui n’est pas en droit de refuser les dispositions mises en place par l’employeur.

Qui peut mettre fin à la décision unilatérale?

Si l’employeur ne respecte pas les dispositifs mentionnés dans la décision unilatéral, les salariés de l’entreprise peuvent alors saisir le Conseil des Prud’hommes dans le but de contraindre l’employeur a? respecter l’engagement qu’il a signé et pour lequel il s’est engagé envers ces salariés. L’employeur est la seule personne qui est en droit de mettre fin à la décision unilatérale et le salarie? ne sera pas en droit de s’y opposer.

Dans le cas où l’employeur veut mettre fin à son engagement ou encore le suspendre, il n’aura seulement le choix de dénoncer un engagement unilatéral à durée indéterminée. Cette dénonciation ne doit pas comprendre les raisons et les motivations qui ont poussé l’employeur à vouloir mettre fin à cet engagement, mais elle doit toutefois respecter trois conditions:   

  1.  Le respect du préavis
  2.  Une information des représentants du personnel
  3.  Une information individuelle des salariés

Comment mettre fin à la décision unilatérale?

La dénonciation doit être rendue lors de la réunion du Comité d’Entreprise en comprenant l’inscription à lordre du jour. Si celle-ci n’a été émise que par lettres individuelles adressées aux représentants du personnel, alors elle ne pourra pas prendre effet et ne sera pas considérée de valable et régulière. De plus, si l’employeur souhaite mettre fin à l’engagement, il doit alors impérativement et obligatoirement en informer l’ensemble des salariés de l’entreprise, c’est-à-dire à tous les salariés qui bénéficient déjà de l’engagement mais aussi aux salariés qui auraient pu en profiter, par courrier car, légalement, l’information par voie d’affichage ne suffit pas.

Dans ce cas, une liste d’émargement doit être constituée. Lorsque la dénonciation a été diffusée à tous les membres concernés et que celle-ci est effective, s’en suit la disparition définitive des avantages qui résultaient de l’engagement unilatéral de l’employeur. 

La Décision Unilatéral de l’employeur, pour quelle utilité dans votre complémentaire santé ?

L’ensemble des chefs d’entreprise du secteur privé ont pour obligation, depuis le 1er janvier 2016, de souscrire à une complémentaire santé collective pour l’ensemble de leur salarié. En effet, si le salarié n’est pas déjà couvert par sa propre mutuelle santé, l’employeur se chargera, à la signature de son contrat, de l’affilié directement à la complémentaire santé de l’entreprise. La décision unilatérale permet donc de faire profiter à l’ensemble salarié d’une couverture en termes de prévoyance et santé, qui prend en charge le complément des remboursements de l’Assurance maladie de la Sécurité sociale en termes de frais médicaux. La Décision Unilatéral représente un avantage certain pour les salariés puisque le financement de la complémentaire santé est payé en partie (c’est-à-dire au minimum à 50 %) ou totalement par l’employeur.

Les éléments qu’elles composent

La décision unilatérale est un document écrit ayant pour destinataire l’ensemble des salariés de l’entreprise. Toutefois, cet écrit comporte des conditions et doit être rédigé de la même façon qu’un accord collectif ou un accord par référendum. L’employeur peut avoir recours à un avocat ou bien à son assureur pour s’assurer de la conformité du document final.

Ainsi, les éléments devant impérativement être précisés sur le document résultant de la décision unilatérale de l’employeur sont :

  • Les bénéficiaires des prestations du contrat : dans le document, le chef d’entreprise doit obligatoirement indiquer si la décision concerne l’ensemble des salariés ou seulement une partie des salariés telle que les cadres par exemple. En effet, si l’employeur sépare le personnel en deux catégories lors de la mise en place de la mutuelle santé collective, il devra alors rédiger deux décisions unilatérales distinctes
  • Les cas de dispense de salariés qui sont prévus par le législateur. Pour pouvoir avoir recours à ces dispenses, les demandes de dispenses doivent figurer par écrit sur la décision unilatérale. Le chef d’’entreprise doit alors prendre la décision ou non d’intégrer l’ensemble des cas de dispense envisagés par la loi ANI ou seulement certains. 
  • La nature des prestations
  • La situation des salariés pour lesquels l’adhésion est obligatoire, facultative ou non prévue 
  • Les risques que couvre le contrat. Le tableau de garanties ne doit pas être inséré au sein du document mais celui-ci doit renvoyer au contrat d’assurance. Cette démarche permet d’éviter la mise à jour le document à chaque modification
  • Les modalités financières. Le document doit indiquer le montant des cotisations ainsi que leurs répartitions au sein de l’entreprise et la participation financière de l’employeur. 
  • Les conditions de dénonciation ou de remise en cause de l’accord 
  • Les taux et ventilation des cotisations au sein de l’entreprise. Le chef d’entreprise peut décider d’appliquer un tarif commun à l’ensemble du personnel ou de différencier selon la situation personnelle des salariés. Les cotisations peuvent donc différer selon le tarif isolé/famille, le tarif adulte/enfant ou encore le tarif 1/2/3 personnes ou plus
  • La date de prise d’effet de l’engagement et sa durée de validité
  • Le maintien des garanties en cas de résiliation du contrat prévoyance

De plus, des informations complémentaires peuvent également figurer dans la décision unilatérale de l’employeur telles que le nom de la compagnie d’assurance choisi.

Obligation liée à la DUE

La décision Unilatéral de l’employeur comporte des conditions sur la forme, mais également sur le fond.

  • En effet, un employeur n’est pas en droit d’imposer à un salarié qui travaillait déjà au sein de l’entreprise avant la mise en place de la décision et qui n’était jusqu’à présent pas couvert par une complémentaire santé ou prévoyance, de participer financièrement aux cotisations de celle-ci. 
  • La DUE comporte des engagements ayant une portée plus limitée que l’accord collectif ou l’accord par référendum car les stipulations issues de ces deux actes s’imposent impérativement aux salariés.
  • Le choix de la procédure dépend ainsi de la taille de l’entreprise mais aussi de la qualité des rapports entre l’employeur et ses salariés.
  • De plus, lors de cette prise de décision, l’employeur se trouve dans l’obligation d’en informer l’ensemble de ses salariés, cette information étant indispensable pour que les dépositions du régime de protection sociale soient opposables aux bénéficiaires de ce contrat.

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